法学本科毕业论文（精选10篇）之第九篇
摘要：在我国劳动力市场实践中，用人单位为了降低由劳动者失信引起的风险，大多要求其签订有利于自己的劳动合同担保合同。然而这一制度在法律上并没有确立其合理性。本文以劳动合同担保的存废为切入点，研究解决劳动合同担保争议。劳动合同担保问题既要从立法方面入手，确立针对特殊岗位人事的一般保障制度，还要从合同本身入手，严格其签订和适用，同时也要提高劳动者自身的维权意识和法律意识，维护自身的合法权益。
关键词：法学,动合同担保; 担保保证; 立法完善
面对严峻的就业形势，很多劳动者为了得到希望的工作，不得不接受用人单位提出的必须提供担保人或担保金的要求。劳动行政部门规定用人单位禁止向劳动者收取物质担保的形式(包括现金、不动产等)进行担保;但是与之相对应的人保，却没有作出明确规定，也不受法律的承认和保护。而在司法实践中，各级法院在审理劳动合同担保纠纷案件的思路与处理方式也各不相同。目前，此类案件纠纷逐渐增多，这种新类型、疑难复杂案件也同时带来了很多问题。
一、对劳动合同担保存废的探讨
劳动合同担保是指签订劳动合同的双方为了劳动合同能够有效地履行，针对其中某些具体事项而另外追加的保障措施。其目的是为了保证合同期内，合同双方能够顺利履行合同，并对将来可能发生的，由一方过错引起的损失进行事先赔偿责任分配，以第三方作为担保，规避损失风险。担保方要履行连带赔偿责任和现行赔付责任，即劳动者对企业造成的损失要由担保方与其一同承担，或者在劳动者没有赔偿能力时，由担保方先行垫付赔偿金。
对于劳动合同担保能否设立一直都是各方讨论的焦点，但关于劳动合同能否设立担保这一问题却众说纷纭，没有形成一个统一的观点。主要有以下几种观点:
1．劳动合同不能设定担保
我国《担保法》适用范围较小，劳动合同不在其范围之内，担保更无从说起。自《担保法》施行之日起，案例不断出现:某农村信用社在各地设立分处，由各村委推选代办人员。秦某经村推举与某村和信用社签订《聘用代办员担保合同》。该合同约定，如果该代办员聘用期间出现违规行为，担保责任由某村承担。而这一行为在终审时被否定了，原因是其担保属双方签订的劳动合同，不适用《担保法》调整。
同样，在劳动关系中设定担保被我国《劳动法》所明确规定禁止，包括人保和实物担保。用人单位与劳动者之间签订的劳动合同是建立和延续劳动关系的证明，所以在劳动合同的订立到履行的整个过程中，用人单位是不能以任何形式或名义收取劳动者的抵押金、抵押物。由此可见，劳动合同中设定担保的问题都是无论是在劳动法还是担保法体系中都未能获得认同。
2．对劳动合同的某些方面可以设定担保
如果只从劳动合同某一方面来看，是可以设定担保的。
如果担保合同的签订建立在双方平等自愿的基础上，在劳动合同中起积极作用，那么在实践中应当得到支持。如公司主动提供了财产性的福利待遇;超出法律要求范围的，有用人单位出资在前，劳动者履行义务在后的特点，则可以设立相应的担保项目。
因此，不能笼统地说明劳动合同能否设定担保，应将其一分为二，科学进行辩证分析。对于劳动合同中出现有与人设问题相关的部分，坚决不能设定担保。在该原则的基础之上，对于双方在履行劳动合同过程中产生的特定财产关系则可以设定担保。
二、劳动合同担保失效情况下维权存在的问题
(一)从劳动法的角度看劳动合同担保失效情况下的维权
1．我国劳动力市场局限性影响
对于一些流动性较大、技术含量较低的岗位，用人单位可能只与劳动者达成口头协议，没有书面合同。同时，一些企业为了降低成本，降低对劳动保护方面的投入，或者随意修改劳动定额，克扣、拖欠工资，降低企业人工成本。在这种情况下，企业为了降低员工流失率，员工为了能够得到足额的报酬，双方可能签订担保条约。此时一旦发生劳动争议，劳动者往往处于弱势地位，举证困难，加剧了维权困难。
尽管现行劳动保障法律法规在保障劳动者最大权益的方向上做了很多努力，但却未能真正让劳动者摆脱弱者地位。受立法水平限制，对劳动违法行为约束力较弱，震慑力不足，对部分用人单位的处罚也是偏口头轻行动。此外，缺乏强有力的、能够代表劳动者发声的维权组织，劳动者自身的法律常识和维权意识缺乏、风险预见能力差等因素，都使得劳动者合理的权益诉求的难以表达，一旦自身权益被损害，就会陷入孤立无援的境地。
2．劳动法的贯彻实施缺乏有效的监察监督
当前主要依靠工会力量对劳动法律进行监督，缺乏专门的组织机构。工会的性质是职工自发组织的社会团体，只能对相关法律运行过程进行监督，对相关问题提出意见或者建议，并没有多少权威性。一般都只是开展一些象征性活动，尤其缺失对企业制定的行政规章制度的意见和建议。
(二)从劳动者角度看合同担保失效情况下的维权
1．现实生活中申请劳动争议比较困难
目前，劳动争议案件的处理按程序遵循“先裁后审”，即所有的劳动争议案件在提请法律诉讼前，必须先经劳动仲裁委员会裁定。而仲裁委员会通常又不受理超过申诉时效、劳动合同范围之外的争议(如附加的担保合同争议)。
2．申请劳动争议仲裁时效过短
当劳动争议发生时，从企业角度来说，当然希望大事化小，小事化了;从劳动者角度来看，也希望通过一种较为缓和的方式来解决问题。当双方意识到必须通过法律途径才能维权时，往往已经超过了法律所规定的60天仲裁申请期限。劳动仲裁不受理超过申诉期限的案件，提请法院诉讼又必须先提请劳动仲裁，这就导致劳动者无法很好地维护自己的权益。
3．仲裁结果执行效力的有限性
按照劳动法中关于劳动争议仲裁的设定，劳动争议仲裁具有一定的准法效力，应当在解决劳动争议中发挥积极作用。但现实生活中裁决结果受各方面条件限制而发挥应有的作用。一是很多人认为其只是一个调解机构，裁决意见不能作为执行的依据;二是劳动争议仲裁的权力有限，法律有必要赋予其更大的权威性。仲裁意见只是法律裁决的先行程序，虽然能够节约法律资源，但很多时候由于其法律权威性不高，结果的执行力不强，最终还是转为向法院提请诉讼。
三、解决劳动担保问题的对策建议
(一)国家规范立法，严格执法
一要加大劳动执法力度，完善劳动者争议机制。对社会弱势群体的就业和特殊行业的用工情况进行重点排查，要求企业与劳动者之间必须签订合法合理的劳动合同，明确约定内容，规避劳动纠纷发生;在劳动纠纷发生过后，尽量在第一时间化解劳资纠纷高效处理劳动争议;同时，及时安抚劳动者的不满情绪，将社会矛盾化解在基层。对于担保中恶意骗取的行为要严厉查处。
二要建立健全双方担保制度，明确劳动合同担保的范围和期限，出台对有必要参与担保的特殊行业和职位人员规定，企业和员工都参与劳动担保，第三方进行公证。但对于企业是否参与担保，参与担保的范围和金额是否与员工相同或大于员工，要根据企业的经营状况和行业风险等因素进行具体的调整。
三要提高雇用双方的法制意识与维权意识依赖于加强法制宣传教育，提高雇用一方执行劳动保障法律法规主动自觉性，提高劳动者主动维权意识。
(二)个人要提高防范和维权意识
一要为信得过的人提供担保。担保人应与被担保人有事先充分的沟通和了解，对于被担保人的能力、经济状况以及品行要十分清楚，从各方面综合考虑担保风险。切不可碍于情面为不熟悉的人，或者是虽然十分要好品行欠佳的人员轻率担保。二要确定适当的保证期限和范围，并通过书面协议具体落实在合同条款当中。不签订连带责任条款，以避免在纠纷发生时保证人无法先行申辩。三要积极地及时行使追偿权。在担保人按照约定代为赔偿之后，按照法律规定就取得了求偿权。但求偿权具有先提条件和时效性，所以担保人一定要及时行使，保护自己的合法权益。
结语
目前，我国正处于全面深化改革的重要时期，市场的作用日益突出，人力资源的重要性也不断提高。但劳资争议问题频发，其中劳动合同担争议也占有相当比例。相信随着社会对此问题的重视程度提高，国家相关法律法规的不断完善，以及劳动者自身意识的转变，劳资关系会得到很大改善。
参考文献
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