保险营销论文第六篇：保险公司营销人才激励问题与制度优化
摘要：保险公司的快速发展需要大量优秀的营销人才,但是当前很多保险公司面临着营销人才流失的严峻问题。本文提出了我国保险公司营销人才流失的现状,指出保险公司营销人才激励机制的重要性,分析保险公司现行激励机制存在的问题,并进一步提出优化保险公司激励机制的建议。
关键词：保险公司;营销人才;流失;激励机制;
随着经济的快速发展以及人们保险意识的增强,保险市场快速发展,保险业保费年均增长超过10%,前景广阔。保监会最新披露的数据显示,截至2017年底,保险代理人达806.94万人。营销人才作为保险公司的核心竞争力,决定着保险公司的营销业绩,保险公司营销业绩的高低决定了保险公司的进一步发展。但是目前保险公司营销人才大量流失,成为很多保险公司的共性问题。如何留住营销人才并提高公司的核心竞争力,是摆在很多保险公司面前的一项重要任务。
1 保险公司营销人才流失现状及原因
目前保险业由传统“推销”模式向金融及专业财务规划转型,处于这样的环境,新金融工具不断出现,保险产品本身也趋于多样化,消费者需求也趋于复杂化,保险行业越迫切需要高素质人才,但目前我国保险公司高素质的营销人才供不应求,营销人员在层次、数量、能力等各方面与保险行业发展的需求不一致,调查显示,高中以下、高中、大专学历共占78.1%,而本科及以上学历仅占21.9%。保险公司迫切需要具有较高文化素养的现代营销人才,这是保险公司在当前激烈竞争中取胜的关键因素。
当前,多数保险公司正面临着营销人才流失的共性问题。据调查,保险行业内几乎每3～6个月就会流失过半的新招入人员,保险营销员留存率也非常低,仅有10%左右的保险高管会做到8～10年。由于保险公司营销人才是公司重点关注的员工,保险公司主要靠营销人才带来销售业绩,而保险销售工作压力很大,保险销售人员面临着业绩的压力要求,甚至消费者的投诉,在重压下很容易离职。目前很多保险公司的做法是不断的招聘新的销售人员,但是新的销售人员由于一时难以适应工作更容易离职,因此在保险公司里销售人员属于流动性最大的群体。
保险公司营销人才流失的原因主要包括个人原因和公司原因两方面。个人方面原因主要是个人的职业规划和保险公司提供的发展平台不相匹配,每个人对自己的职业都有一定的期待,当公司发展平台符合个人职业规划时,个人发展空间大,就会对工作产生积极性;反之,如果企业提供的发展平台和个人规划不一致,一时又难以解决这个矛盾,员工流失率就高。另外主要在于保险公司营销人才激励机制不够完善,保险公司营销人员激励机制的作用就是为了充分调动营销人才的积极性,使营销人才与保险公司的利益达成一致,如果保险公司营销人才激励机制不够健全,就难以充分调动营销人才的工作积极性,营销人才个人业绩也就难以实现,从而影响保险公司的进一步发展。
2 保险公司营销人才激励机制的重要性
近几年,国内保险市场发展很快,但随着外资保险公司进入内地保险市场,保险公司之间竞争更加激烈,因此,保险公司对营销人才的质量有了更高的要求,营销人才问题日益成为保险市场关注的焦点。
保险公司的营销人才一旦流失,就会对保险业绩造成很大损失。离职的保险销售人员可能带走保险公司重要的客户资源,容易导致保险公司业绩损失。同时,保险公司营销人才流失,需要补充新的营销人员,这会增加营销人才的招聘、培训等人力资源成本。除此之外,如果保险公司销售团队不稳定,也会影响到保险公司的凝聚力和向心力。
激励作为保险公司吸引人才、留住人才的主要手段,是保险公司人力资源管理的核心工作之一。一个有效的激励机制,能够通过采取一定的激励措施,使员工在工作中积极地、能动地、创造性发挥其应有的作用。保险公司如果能够设计科学有效的激励机制,对于提高营销人才工作满意度,增加保险公司的竞争力具有重要作用。很多保险销售人员在销售工作前期都会经历一个由激情到挫折,再到坚持的过程,在遇到挫折时,需要管理人员采取适当的激励措施,帮助保险销售人员建立工作信心,重新点燃工作热情。许多保险公司往往激励机制不够健全,导致大批优秀的保险营销人才流失。
3 保险公司营销人才激励机制存在的问题
虽然保险公司对于营销人才的激励机制相对于公司其他岗位人员较为完善,但也仍然存在一些问题,影响保险公司营销人才积极性的发挥。
3.1 绩效管理体系不够完善
保险营销人才的专业、礼仪、交流、资源等各方面的培养是一个长期积累的过程,目前我国保险公司激励体系已经有很大的改变,例如中国平安保险公司的激励体系已经成为品牌激励体系。但很多保险公司绩效考核体系还存在一些问题。在选择绩效考核指标的时候,只注重与销售量相关的指标,忽视了其他一些指标,如保险公司的客户关系管理、员工的工作态度等。
3.2 激励方式不够多样化
对于营销人员来说,每个人特点不同,需求也呈现多样化,他们不但注重个人收入水平,而且同样注重职业发展及自我才能的展示等。目前一些保险公司对营销人员的激励方式仍旧比较单一,一般比较重视物质激励,希望利用高薪来吸引保险营销人才,而不够关注保险营销人才在精神激励的需求。大多数保险公司激励员工无非是从收入、表彰会、旅游等表面形式上的激励,然而除了在工资收入、各种福利等物质方面激励需要外,员工的精神激励也是不可或缺的。激励体系形式单一,对所有的营销人员采取“一刀切”的激励方案,无法真正激发员工内在动力和充分调动其积极性、主动性和创造性。保险公司尚未形成合理的人才激励体系和优胜劣汰的竞争激励机制,阻碍着营销人才的培养。
3.3 薪酬制度不够合理
根据马斯洛需求理论,生理需求得不到满足员工就不会追求更高的需求,薪酬是员工最基本的生理需求,如果都不能满足,员工就不满,员工的感觉到不公平,低于市场的工资平均水平,员工的流失率必然直线上升。科学合理的薪酬制度,能充分发挥激励的作用,是保险公司用来激励和留住人才的重要举措。薪酬制度如果不科学、不公平、不透明,保险公司就很难留住和发展营销人才。调查显示,目前近五成的保险营销员月收入在6000元以下,月收入2万元以上仅占9.2%,不足一成。同时,很多保险营销员没有底薪、没有社保、所获得的保费佣金全额纳税等问题使得这个职业的吸引力越来越低。福利也是薪酬的重要组成部分,越来越受关注,经调查目前保险公司对保险代理人的福利很少,且主要集中在销售福利上面,针对销售业绩好坏发放物质福利。
4 优化保险公司营销人才激励机制的建议
4.1 制定完善的绩效管理体系
保险公司需要确定绩效考核在企业的重要地位,并制定合理和完善的绩效考核体系。要确定企业的绩效考核指标,既要注重保险产品销售业绩指标,同时也要关注客户关系管理、员工工作态度管理等指标。保险产品销售业绩完成必须奖励,这是绩效考核的主线,但是客户关系管理、员工工作态度也要充分考虑,是绩效考核的辅助手段。同时,要明确绩效考核的对象和考核的程序,完善绩效考核的等级以及结果的实施,并加强对绩效考核的监督和控制。
4.2 建设高素质的激励人才队伍
保险公司只有建立完善的激励体系的人才队伍,激励体系才能发挥重要的作用。首先,策划部门是保险公司最重要的激励体系完善者。要建立具备创新性的人才干部队伍,优秀企划人才对保险公司尤其重要。保险公司的策划人才需要发挥重要作用,用先进的企业文化调动员工的积极性。其次,依据“人性化”理念完善激励体系。保险公司作为现代金融服务业,激励体系首先要以人为本,把尊重人、最重人才放在建设管理的首要位置,加强部门之间的沟通与协调,详细听取营销人才的意见,更好地满足营销人才的愿望,从而使营销人才参与和体会管理上来。
4.3 采用多样化的激励方式
激励方式主要分为物质激励和精神激励两大类,要采用多样化的激励方式,注重物质与精神激励相结合。物质激励能满足营销人员最基本的生活需求,这是激励的基本手段。但是如果只强调物质激励,会忽略他们的内心需求,容易滋生不利动机,导致恶性营销现象的发生,影响长期营销团队的发展。营销人才除了需要丰厚物质待遇,同时更需要赞同感、更需要精神激励,营销人才、团队是生活在一个竞争的环境里,地位与荣誉,能给他们带来自豪感,是一种被接受和需要的认同感。所以恰当有效的精神激励,能达到物质与精神相结合激励的效果,如开会、聚会时的表扬,每年的年会、表彰会、颁发荣誉证书等。
在各种激励方式中,要巧妙运用情感激励。情感激励就是加强与员工的感情沟通,尊重员工,使员工始终保持良好的情绪以激发他们的工作热情,从而创新工作。关怀和尊重是情感激励的常用方式。目前,保险营销人才这个职业还没有得到广泛的人可,认为保险营销人才只给提成就可以,他们的营销活动被认为他们的职责范围内开展的应该的,营销才能未得到重视和尊重,常被人误解。因此,关怀和尊重保险营销人才,关注他们的内心需求,设立平等、公平、民主的工作机制,构建保险营销人才系统的职业发展培训模式,给予他们施展才华的平台,可以激发他们营销构思,调动他们的积极性,提高工作能力和团队管理水平。
4.4 设计科学的薪酬激励机制
完善的薪酬制度是吸引、激励、发展和留住营销人才的最有力工具,要设计科学的薪酬激励机制。可以根据保险公司营销人才的实际情况,将营销人才薪酬等级划分为实习代理人、一般代理人、优秀代理人、高级主管等,同时设计一套固定工资、业务提成、福利等相结合的薪酬制度。恰当的薪酬水平不会提高保险公司经济成本,在恰当的范围之内,促进保险公司的稳定性和盈利性。在制定固定工资的时候,要进行调查统计,调查统计保险业同级别员工的薪酬水平,然后根据保险公司经济实力,参考其他统计数据,选择适当的数额作为营销人才的基本工资,这样有利于保险公司在行业竞争力的提升。同时,制定合适的业务提成,业务提成也是激励营销人才主动积极工作的重要部分,也是大多数公司保险代理工资的主要组成部分。为了保持营销人才的稳定性,在设计薪酬制度时,建议向优秀营销人才倾斜,使营销人才的整体薪酬水平高于公司内其他技术含量较低的岗位的薪酬水平,充分调动营销人才的工作积极性,吸引和留住优秀营销人才。
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